Innovation, (neuro)diversité et inclusion : des liens compliqués ?

Qui n’a jamais vu, ici ou ailleurs, tel ou tel article faisant un lien de cause à effet entre diversité et innovation ? Sans nommer, même, souvent, ce qu’est la diversité ?

Parmi les diversités possibles, la diversité cognitivocomportementale est particulièrement critique. Elle confine en effet bien souvent à l’exclusion ceux qui ne sont pas alignés sur la norme des neurotypiques. Le cas des Aspergers est frappant, tout comme l’est celui des hauts potentiels/multipotentiels. Si les capacités d’adaptation des seconds leur permettent une adaptation ne serait-ce que partielle, ce n’est pas pour les premiers. Il est donc fréquent, avec les meilleures intentions du monde, de chercher à travailler à leur intégration.

Une voie simple et intuitive… mais limitée

Pour permettre à des neuroatypiques de s’intégrer, la première voie est celle de l’assimilation. Il s’agit de les amener à une conformité minimale compatible avec l’environnement neurotypique de l’entreprise, eventuellement en leur permettant d’identifier des stratégies comme autant d’outils qui leur correspondent.

L’effort d’adaptation spécifique demandé au neuroatypique entraine la mobilisation de ressources qui ne seront pas disponibles pour autre chose. Son identité et ses aptitudes spécifiques ne pourront par conséquent pas se déployer dans les meilleures conditions.

Une telle démarche prend acte de l’exclusion pour mieux la combattre. Située en aval de l’exclusion, elle est palliative et circonstanciée. Si elle peut améliorer considérablement la qualité de vie, ce n’est qu’à titre individuel pour ceux qui en ont bénéficié. C’est une démarche conjoncturelle.

Acter ainsi l’existence de la norme neurotypique, c’est aussi induire son renforcement : pourquoi les entreprises auraient-elles intérêt à faire un effort si le facilitateur d’intégration s’occupe de la mise en conformité des profils neuroatypiques ?

Par conséquent, quoique certainement utile au cas par cas, une telle démarche est ultimement contre-productive à grande échelle, c’est-à-dire sur le plan politique. Je crois qu’il ne serait pas responsable de mettre en place ces nécessaires solutions au cas par cas sans questionner également la logique sous-jacente qui amène à cette exclusion.

Une voie plus pertinente… et plus complexe

Plutôt que de chercher à remédier à l’exclusion, il est possible de s’attaquer à ses causes. Il s’agit cette fois d’attaquer de front l’idée même de norme neurotypique, idée qui engendre la non-conformité, et donc l’exclusion. L’objectif est que chacun soit reconnu dans la singularité spécifique de sa part d’humanité, de laquelle il ne peut être exclu par personne, et qui implique pour tous un devoir.

S’il n’y a plus de norme, il n’y a plus de neuroatypiques, qui n’ont donc plus de difficultés d’intégration. C’est une ambition qui n’a rien de candide ou d’utopiste. Au contraire: l’action culturelle, en profondeur, curative, structurelle, et ultimement productive qu’elle implique repose sur un effort et une exigence sans naïveté aucune. C’est pourquoi il est nécessaire de s’y attacher avec énergie et détermination.

Mise en action : la place des écoles de management

Cette action curative ne saurait trouver de lieu plus naturel où se déployer que dans les établissements responsables de la formation des managers de demain. Ces derniers sont idéalement placés pour sculpter les cultures d’entreprise à venir. Leurs étudiants, formés, y trouveraient un avantage compétitif pour se démarquer sur le marché du travail. Les entreprises qu’ils rejoindraient seraient progressivement familiarisées avec cet enjeu de la neurodiversité. Les neuroatypiques seraient plus facilement inclus tout en étant mieux respectés dans leur singularité. Le bénéfice serait évidemment pour tous, pour chacun car nous sommes tous le neuroatypique de quelqu’un d’autre.

Le liens avec l’innovation

Je n’ai pas trouvé d’étude sérieuse démontrant que la diversité seule est source d’innovation. Je suis d’autant plus preneur de référence à ce sujet. La diversité me semble reconfigurer le périmètre cognitivocomportemental collectif qu’il s’agit de s’approprier ensemble. À ce titre, elle est “nécessaire”, mais pas “suffisante”. En effet, s’opposant de prime abord à cet “ensemble”, la diversité est également source de tensions. Ce sont précisément ces tensions-là qu’il s’agit de déminer dans le processus d’acculturation des entreprises à la différence spécifique des neuroatypiques, et donc au sein de la formation des managers de demain.

Le véritable enjeu : le flow et sa mise en place

Qu’ensuite les processus internes fonctionnent mieux et s’améliorent en continu car chacun est proche de son état de flow cognitif est un des effets de bord positifs d’une remise en dignité de chacun dans sa singularité. C’est cette remise en dignité qu’il est nécessaire de chercher car elle conditionne la possibilité d’un flow cognitif individuel et collectif.

Viser le flow collectif, c’est s’assurer de le rater car les conditions de son existence ne sont pas travaillées spécifiquement. Viser une de ses causes nécessaires qu’est la remise en singularité, c’est se donner une vraie chance que le flow “tombe en marche”, par le respect du timing propre à chacun qui permet l’oscillation entre intériorité et collaboration nécessaire à l’innovation et la créativité. Il s’agit pour tous d’être maximalement attentif à chacun.

Cette formulation un peu rapide n’a rien de rhétorique : je crois l’enjeu sous-jacent central car il permet d’assoir la différence entre une approche palliative qui confine à l’assistanat et une approche curative qui permet de tendre vers la reconnaissance de la dignité, le respect, la confiance, la responsabilité, et l’excellence.